01. 为什么需要构建DevOps组织级人才胜任力模型
纵览DevOps在中国的整个发展过程,在18、19年之前,业内一般将其定义为1.0阶段,相对更重工程,以往提到的DevOps人才主要指的是在持续交付方面的工程师,如CI、配置管理、相关工具设计与开发等的工程师,画像相对较简单。
但在之后,DevOps逐渐进入2.0阶段,更强调的是软件交付端到端的全生命周期协同、高效,涉及到的部门和人员角色就比较多了,如业需提出人员、需求分析人员、设计人员、开发人员、测试人员、运维人员等等。这时就需要从全局去思考DevOps团队如何建设、如何协调联动多个部门多个不同的角色来高效协同完成价值交付。
目前,行业中在组织级层面推进DevOps转型的组织架构有多种组织形式,如在互联网大厂中较常见的一种形式是组建工程效能团队;在金融企业中,有些沿用了CMMI中的过程改进小组EPG,有些则通过虚拟的DevOps专班机制来推进DevOps建设/转型,还有一些采用了内部委员会专家组的模式-企业转型委员会(ETC)等等。
02. DevOps组织架构模型如何构建?
这里推荐通过组建组织级赋能中心的模式来推动整个企业DevOps的规划和转型。
组织级赋能中心在早期可以以一种虚拟的团队出现,由目前组织内在DevOps方面有管理经验的人员、技术大佬、PMO等组成,分别担任敏捷教练、工程教练、协调组织等角色。
赋能中心,可考虑由PMO统一牵头,统一进行规划建设、出具整体实施规划,带领1-2个工具开发团队实施落地。一般建议,成员组成如下:
03. 人才胜任力要求
赋能中心的构建过程中,过程教练可由传统的PM转过来,适当学习掌握一些过程可视化/看板等管理技能,也可以是专门精通精益方法论的教练,这里不再赘述。
DevOps平台团队就比较好理解了,主要负责平台的开发和持续优化,这里的DevOps开发工程师,需具备的能力有:
下面来看下其他3个角色的能力要求:
1)敏捷教练能力矩阵
2)工程教练能力矩阵
3)配置管理专员要求
04. 赋能中心成员选拔与培养
1 | 学员公开招募学员自行报名,也可由各部门/处室推荐; |
2 | 候选学员定向沟通逐层选拔(可选) |
3 | 培训开启,外部讲师+助教助教人选优先从试点项目的SM以及PMO中选用;前期,讲师由来自咨询团队的外部教练担任;后期,内训讲师则考虑由内部成熟教练晋升担任; |
4 | 项目实践历练通过项目实践,完成从学员观摩到教练指导的成长过程; |
5 | 择优补充进入赋能中心通过以下两种方式结合的方式,择优递补进入赋能中心。“培训+考试+实践”;通过讲师/教练大赛等形式,相关竞赛均会设置绩效和相应物质奖励。 |
04. 赋能中心其他职责
① 教练持续项目实践
教练持续进行项目的敏捷实践,过程中学员可以旁听、观摩、学习,实现以老带新,形成传帮带的文化;
② 定期知识分享、文化宣传
定期组织教练进行知识与实践经验分享,每次分享会后通过文字及图片的海报、公众号等形式进行组织文化宣传;
③ 敏捷/工程教练经验交流
教练经常进行经验交流,每次交流可以事先列出交流主题,大家围绕主题有的放矢地进行问题探讨;
④ 优秀敏捷实践案例总结
通过总结优秀的实践案例,来不断地丰富组织知识库;
⑤ 形成组织级可复制可推广模式
从优秀案例中抽象、升华,最终提炼出组织级可复制可推广模式;
⑥ 教练选拔、培训、考试
鼓励各处室积极推荐可培养对象,经过选拔、培训、考试,择优充实到教练团队;
⑦ 组织各类竞赛,完成内训讲师选拔
通过培训讲师大赛、最佳敏捷实践大赛,不断壮大讲师队伍,完善实践案例知识库。
05. 赋能中心持续建设
随着DevOps理念和行业实践的持续发展,目前在DevOps领域发展出了多个新的概念,如DevSecOps、BizDevOps、平台化工程等等,这就要求赋能中心在安全管理、业技融合、平台工程维度进行持续的人员建设。比如可以考虑引入安全架构师、业务专家、技术架构师等角色,来持续丰富赋能中心团队。
安全架构师主要职责是,考虑从需求、设计到发布产品的每一个阶段每都增加相应的安全活动,以减少软件中漏洞的数量并将安全缺陷降低到最小程度。
业务专家,主要是需要融入到技术侧的敏捷开发过程中,参与到产品目标设定、版本规划、需求澄清等工作中,高效推动敏捷交付。
技术架构师,则需要考虑微服务的拆分策略、持续集成以及发布策略,应用的容器化改造及K8S部署和管理,以及接口统一管理等等问题。
后续随着DevOps理念和技术的不断进步,赋能中心的职责也需要不断地更新和迭代,以便更好地服务研发的效率提升和IT部门的数字化转型。
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